Sviluppo del capitale umano e comunicazione

Anche il 2021 ha visto il perdurare della situazione pandemica e dei suoi impatti sulla dimensione sociale e, più in particolare, su quella lavorativa. Acea ha continuato a mettere a disposizione delle proprie persone modalità e strumenti di lavoro adattati alle peculiari condizioni di lavoro e di vita, con l’obiettivo di preservare il coinvolgimento delle persone nell’identità di Gruppo, lo sviluppo delle competenze, con formazione erogata da remoto, e il benessere organizzativo, attraverso iniziative mirate.
Lo smart working, come accennato, è stata la modalità di lavoro prevalente, grazie alla digitalizzazione dei processi aziendali e alla piattaforma di workspace digitale Teams.

LA SELEZIONE DEL PERSONALE

Il processo di selezione è regolato da una procedura di Gruppo, aggiornata nel 2021, che disciplina le attività di ricerca di competenze sul mercato del lavoro. In particolare, il format per la redazione della job description è stato reso più efficace nel raccontare le opportunità di lavoro offerte da Acea ed è stata inserita una dichiarazione di promozione e rispetto dei principi di diversity & inclusion nei processi selettivi.
Acea ha ulteriormente potenziato la rete di recruiting, con un massiccio ricorso a strumenti di selezione e canali social. Le ricerche di personale nel 2021 sono state complessivamente 267, per un totale di oltre 400 posizioni da ricoprire, di cui una parte significativa pubblicata sul sito istituzionale, e hanno riguardato profili singoli o pluralità di candidati per una o più posizioni all’interno delle Società del Gruppo, coinvolgendo circa 25.000 candidati.
La selezione prevede diverse fasi, applicate in funzione della specificità della ricerca: analisi dei curricula, challenge online con utilizzo della gamification (quiz tecnici e business game per valutare il ragionamento numerico, la capacità verbale, le abilità visuo-spaziali, la logica), video interviste, valutazione di soft skill, motivazione e competenze mediante prove collettive e colloqui individuali. Durante l’anno sono stati sviluppati ed integrati nuovi strumenti per digitalizzare e migliorare il processo della selezione sia nella fase di analisi dei curricula, tramite l’implementazione di un sistema dedicato che, grazie all’intelligenza artificiale, supporta e velocizza il processo di decisione dei selezionatori del Gruppo, sia nella fase del recruiting, attraverso l’utilizzo di test di personalità basati sul modello di Leadership Acea, test sul digital mindset e video colloqui per rendere più efficace e veloce l’approfondimento dei candidati.
Le misure di sicurezza adottate hanno imposto lo svolgimento delle attività di selezione in modalità digitale, nel rispetto dei tempi di inserimento delle nuove risorse e della continuità operativa. In questo contesto, sono state organizzate alcune giornate di selezione per i ruoli multipli, tra cui il Talent day di Areti, progetto di selezione che ha portato all’inserimento di dieci giovani talenti laureati in discipline STEM, e il Talent Graduate Program di Acea Energia e Acea Innovation (si veda il box di approfondimento).

Acea partecipa ad eventi di orientamento professionale, promossi da organismi universitari, per incontrare giovani laureati e laureandi da inserire nei propri percorsi selettivi. Anche in questo caso, gli incontri si sono svolti tramite piattaforme digitali. In occasione di questi eventi, sono stati realizzati alcuni Live Webinar dedicati al Gruppo Acea per raccontare ai partecipanti il processo di ricerca e selezione e rispondere alle loro domande e curiosità. In particolare, Acea ha preso parte a: Borsa del Placement, Almalaurea High Flyers Day Information Technology, Cesop Virtual Job Meeting Stem Girls,Start Hub Digital Recruiting Week STEM, Almalaurea Digital career day al lavoro, Luiss Career day “i giovani e il lavoro"”e Dna Inclusive Job Day, un evento online nel corso del quale Acea, assieme ad altre aziende, ha potuto incontrare persone appartenenti a categorie protette il cui inserimento nel mercato del lavoro può essere più difficoltoso (si veda anche il paragrafo Diversità, inclusione e welfare).
Nell’anno è stata sviluppata una dashboard di Gruppo con indicatori che permettono di analizzare l’andamento di ogni fase del processo di selezione e comprendere come variano i target di diversity.

LA CULTURA DI GRUPPO E L’ENGAGEMENT
DEL PERSONALE

Nel 2021 Acea ha intrapreso il processo di definizione di un nuovo Modello di Leadership che raccoglie trasversalmente i comportamenti chiave utili ad orientare il successo dell’organizzazione. Il modello rappresenta la guida a cui ciascun dipendente deve fare riferimento nella vita lavorativa, agendo in maniera proattiva per la realizzazione degli obiettivi di Gruppo.
Tale iniziativa si applica al processo di selezione, finalizzato ad assumere i talenti in linea con i valori del Gruppo, al processo di performance management, che misura il contributo di ciascuno rispetto ai valori definiti, al percorso di formazione e sviluppo nonché alle politiche di compensation, volti a far crescere le persone e valorizzare il merito.
La progettazione del nuovo modello ha previsto il coinvolgimento attivo delle persone del Gruppo, in focus group finalizzati a definire la proposta di output del Modello.
Per la diffusione del nuovo Modello è prevista, nei primi mesi del 2022, una campagna di comunicazione specifica rivolta a tutta la popolazione aziendale, alla quale seguiranno specifici momenti formativi e informativi.

Tra le attività di engagement dei dipendenti realizzate nel 2021 con l’obiettivo di aumentare il senso di appartenenza delle persone al Gruppo, si segnalano:

• Team Building, un’iniziativa, dedicata a prima e seconda linea dell’area Energia (Commerciale e Trading), finalizzata a stimolare un confronto costruttivo su orientamenti strategici e direttrici di business che influenzano le future attività (fiducia in sè stessi, nel team, nella relazione e nell’innovazione). È stata anche un’opportunità per celebrare i successi raggiunti, potenziare i rapporti interpersonali, aumentare la collaborazione tra colleghi, definire con chiarezza gli obiettivi di Direzione e preparare le persone alle nuove sfide;
• Progetto Smart alliance – Palestre relazionali, un’iniziativa, sviluppata nell’ambito del semestre Scuola impresa del Consorzio Elis, che ha permesso a 3 persone del Gruppo di lavorare, per due volte a settimana, negli spazi di coworking messi a disposizione dalle aziende aderenti al Consorzio e di partecipare a un palinsesto di attività volte a promuovere la creatività, l’innovazione, il benessere e a sviluppare network tra i partecipanti.

Nel 2021, inoltre, l’Unità Progetti Speciali HR ha progettato iniziative specifiche, interne ed esterne, finalizzate a valorizzare le risorse umane, contribuire al miglioramento del clima aziendale e alla promozione del benessere aziendale, diffondere valori quali la sostenibilità e l’inclusione, attraverso il coinvolgimento attivo dei dipendenti.
Di seguito i principali progetti realizzati:

• Le colazioni del venerdì, un progetto ideato per attivare un canale di confronto e di dialogo aperto e diretto tra Amministratore Delegato e personale del Gruppo e condividere proposte e feedback su ambiti specifici di interesse. Agli incontri ha partecipato un campione di dipendenti, selezionati in base alle principali dimensioni della diversità presenti in azienda - età, genere, anzianità aziendale, titolo di studio, inquadramento, professionalità - per consentire un’adeguata eterogeneità di prospettive;
• Acea Talks – Conversazioni sostenibili, un format realizzato con il contributo di un team di lavoro trasversale e ideato per sensibilizzare gli stakeholder del Gruppo sul tema della sostenibilità, attraverso video interviste rivolte a note personalità del mondo accademico, culturale, artistico, sportivo e sociale;
• Acea ti porta a Teatro, un progetto realizzato nel 2021 con il Teatro dell’Opera di Roma per sostenere l’arte ed omaggiare i dipendenti con un video di performance artistiche, realizzato grazie al coinvolgimento diretto di colleghi e Vertici aziendali, attraverso il quale Acea ha lanciato un importante messaggio che coniuga arte e sostenibilità;
• Top Employers Certification, nel corso dell’anno è stato avviato l’iter per il conseguimento della certificazione Top Employers, con la compilazione della survey, predisposta dall’ente certificatore, finalizzata alla raccolta di dati e informazioni in azienda;
• Incontro di Natale per i Dirigenti, un evento organizzato e realizzato in collaborazione con le Funzioni Sponsorship and Value Liberality e Comunicazione di Acea e dedicato ai Vertici e Dirigenti del Gruppo che hanno ripercorso insieme quanto svolto durante l’anno e condiviso le prospettive di crescita per il futuro.

LA FORMAZIONE E LO SVILUPPO DEL PERSONALE

Lo sviluppo delle competenze professionali è fondamentale per l’evoluzione del Gruppo e il raggiungimento degli obiettivi industriali. La formazione, infatti, assicura l’acquisizione di competenze manageriali e tecnico-specialistiche nonché l’aggiornamento obbligatorio relativo al rispetto della compliance normativa (sicurezza sul lavoro, privacy, ecc.), e contribuisce ad incrementare la competitività aziendale, dotandola di skill innovative e strategiche, in risposta alle esigenze professionali emergenti. Inoltre, tramite l’attività formativa, Acea diffonde nel Gruppo la conoscenza di modelli valoriali, comportamentali e di leadership coerenti con la vision e la mission aziendali.

Una procedura di Gruppo definisce ruoli, responsabilità e compiti nella gestione dei processi formativi per lo sviluppo di competenze, conoscenze e capacità professionali necessarie alla copertura delle posizioni aziendali. Il processo si articola nelle seguenti macro-attività:

• rilevazione delle esigenze formative coerenti con gli obiettivi industriali, gestita centralmente dalla Holding, e definizione di Linee guida e budget che indirizzano gli interventi formativi dell’anno, tenendo conto delle specifiche esigenze formative di ciascuna Società del Gruppo;
• definizione del Piano formativo delle Società operative, in base alle esigenze peculiari rilevate (ad esempio tecnico-operative) e di Gruppo (formazione “trasversale”);
• gestione amministrativa ed erogazione delle attività formative, da parte dei Presidi Formazione della Capogruppo e delle Società operative.

Acea accede alla formazione finanziata, tramite l’adesione ad organismi interprofessionali per la formazione continua - Fonservizi, Fondirigenti e For.Te. - ai quali aderiscono le principali Società del Gruppo.
In continuità con l’anno precedente, anche nel 2021, i percorsi formativi sono stati progettati per essere svolti prevalentemente da remoto, mediante formazione “sincrona” (webinar in diretta) alternata a momenti formativi “asincroni”(video registrati e percorsi e-learning).
Per supportare il personale con ruoli manageriali e di coordinamento nell’esercitare la leadership e la capacità di gestione a distanza del team di lavoro, è stato organizzato il percorso formativo New Normal: Remote Leadership (si veda il box dedicato).

Nel 2021 sono stati organizzati corsi di formazione manageriale dedicati a 61 persone assegnatarie di Piani di sviluppo individuali su: Negoziazione, Decision Making, Comunicazione efficace, Cura della relazione, Gestione delle emozioni, Leadership motivazionale, Gestione delle relazioni e comunicazione, Economics e Project Management.
È stato inoltre realizzato un percorso di formazione su tecniche di public speaking che ha coinvolto 84 persone a cui sono state erogate complessivamente 1.080 ore di formazione. Ai partecipanti, oltre agli incontri in virtual classroom, è stata messa a disposizione un’attività di virtual mentoring individuale durante la quale hanno potuto ricevere feedback mirati utili al potenziamento delle abilità di public speaking.
È infine proseguita la formazione sulla digitalizzazione, con percorsi formativi rivolti a tutta la popolazione aziendale, per la diffusione di un nuovo mindset e l’accrescimento di competenze e skill digitali funzionali ad innovare i processi industriali (si veda il box dedicato).

È stata inoltre realizzata, insieme alla Funzione Investor Relations & Sustainability di Acea SpA e con il supporto di SCS Consulting, la seconda edizione del corso “Agire sostenibile per fare la differenza”, per l’accrescimento della cultura della sostenibilità nel Gruppo, mediante la formazione di nuovi “Ambassador della sostenibilità” nelle diverse Funzioni e Società del Gruppo.
Sempre in tema di sostenibilità, nel 2021, è stato lanciato il primo percorso e-learning rivolto a tutta la popolazione aziendale (si veda il box di approfondimento).

Tramite la piattaforma Pianetacea si è svolta la formazione in modalità e-learning, rivolta a tutta la popolazione aziendale, sul modello di governance del Gruppo. In particolare, è stato avviato un nuovo percorso formativo denominato “Normativa Antitrust e Programma di Compliance Acea”, incentrato sul modello adottato da Acea.

Sono stati inoltre riproposti i corsi relativi alla normativa ex D. Lgs. n. 231/01, inerente la Responsabilità Amministrativa degli Enti e sul nuovo Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo implementato da Acea, sul Codice Etico e sulla procedura di whistleblowing, con l’obiettivo di completare la formazione di tutto il personale.

Anche le Società del Gruppo hanno svolto autonomamente attività formative, ad esempio:

• Acea Produzione ha organizzato, con l’ente di formazione SAFE, un percorso formativo sull’efficienza energetica in ambito industriale, a cui ha partecipato anche personale della Società Ecogena, e un corso di formazione specialistica sul diritto societario, in collaborazione con la Business School Sole24h;
• Acea Ambiente ha curato la formazione del personale in materia di normativa ambientale, coinvolgendo in particolare i gestori dei propri impianti nell’aggiornamento delle regole dettate dall’ARERA nel settore dei rifiuti;
• Aquaser ha formato le figure tecniche di supporto al Direttore Lavori nell’ambito degli appalti di servizi e forniture;
• Acea Elabori ha proseguito il percorso formativo EPC Accademy, con corsi accreditati su metodologia BIM (Building Information Modeling) per la progettazione delle infrastrutture (si veda anche il capitolo Istituzioni e impresa) ed ha realizzato una capillare formazione interna sull’utilizzo di piattaforme di digitalizzazione e data analytics come ServiceNow, CO.SI., Qlik, Geo Community;
• Acea Energia ha organizzato il percorso SalesForce, una soluzione di CRM basata su cloud che permette di connettersi con i clienti in modo innovativo, la formazione su software integrati SAS per la gestione di dati e la generazione di report e grafici di sintesi e quella sul metodo Lean Presentation Design per acquisire tecniche di comunicazione sempre più efficaci. Infine, in ambito energy management, ha organizzato corsi di formazione specialistica in materia di sbilanciamento del settore elettrico;
• Areti ha completato due progetti formativi strategici, uno riguardante l’Automazione e il telecontrollo BT e l’altro su Smart Meter 2G (i nuovi contatori di seconda generazione). In tema Compliance, Areti ha erogato moduli formativi su “Reati nelle pubbliche forniture”, “Normativa Antitrust” e “GDPR Privacy”. Particolare impegno è stato dedicato alla formazione dei neossunti, di tipo amministrativo e operativo, tramite il piano formativo Conosci Areti. Infine, è stato organizzato un progetto di formazione su tematiche riguardanti “rete AT- cabine primarie e protezioni”, che proseguirà nel 2022;
• Acea Ato 2 ha realizzato il progetto Virtual Tour degli impianti, ideato con l’obiettivo di illustrare, con un percorso virtuale, siti aziendali di particolare interesse, mediante simulazioni realistiche ed immersive, in un ambiente tridimensionale, indossando visori VR (Virtual Reality); ha organizzato corsi formativi su tematiche ambientali, con lo scopo di gestire al meglio i rischi e le opportunità derivanti dagli impatti ambientali, sulla Tassonomia dell’Unione Europea, su Sostenibilità ambientale ed economia circolare applicata ai processi di smaltimento integrato di acque e rifiuti e ai processi di bonifica dei siti contaminati;
• Acea Ato 5 ha curato, in particolar modo, l’attività formativa sul Sistema di gestione integrato Qualità, Ambiente, Sicurezza ed Energia;
• AdF ha proseguito nel percorso di consolidamento della cultura agile in azienda, sia attraverso formazione tecnica sia mediante training esperienziale, svolto in modalità outdoor e rivolto, in particolare, ai neoassunti. La Società ha formato tutto il personale in materia di D. Lgs. n. 231/01, Antitrust e Sostenibilità;
• Gesesa ha curato la formazione in materia ambientale, tecnico- operativa e sul D. Lgs. n. 231/01, che ha coinvolto tutto il personale aziendale incluse le figure apicali. I manager hanno proseguito il percorso “Leadership & People Management”, avviato nel 2020 e finalizzato a potenziarne lo stile manageriale, approfondendo, in particolare, la cura della relazione con i propri collaboratori, la comunicazione efficace, la gestone del tempo ed il decision making.

Le attività di formazione tradizionale ed esperienziale e su piattaforma e-learning hanno previsto, complessivamente, 886 corsi (erano 587 nel 2020), per 1.657 edizioni, ai quali hanno preso parte complessivamente 5.029 persone, di cui il 26% donne.
Le ore totali di formazione erogate sono 169.522, in forma tradizionale, esperienziale e in e-learning, in rilevante aumento (+93%) rispetto alle 87.672 ore del 2020 (si veda la tabella n. 44).
Le ore di formazione pro capite¹⁰⁹ complessive sono 26 (erano 13 nel 2020); analizzando il dato in ottica di genere, le ore di formazione pro capite erogate agli uomini sono pari a 26 e quelle fruite dal personale femminile ammontano a 25; l’articolazione delle ore di formazione pro capite per qualifica, infine, è la seguente: 10 ore per i dirigenti, 37 per i quadri, 24 per gli impiegati e 27 per gli operai.
Gli oneri complessivamente sostenuti per l’erogazione dei corsi, al netto delle attività di programmazione della didattica e di allestimento degli spazi ad essa destinati, sono pari, nel 2021, a 1.995.848 euro.

Tabella n. 44 – Formazione (2020-2021)

N.B.: le ore di formazione non includono quelle del personale uscito dall’azienda nell’anno.

Nel 2021 è stata definita, attraverso un processo strutturato, una metodologia che ha portato alla identificazione di aree di intervento e strumenti per la costruzione dei percorsi di sviluppo dedicati alle persone del Gruppo (si veda il box dedicato); sono state altresì realizzate le prime edizioni dei percorsi di sviluppo, con l’attivazione di percorsi di formazione e di Focus team coaching definiti nei Piani individuali, condividendone gli esiti mediante report destinati ai differenti stakeholder coinvolti.
Nell’ambito dei Piani di Sviluppo individuali progettati, a seguito dell’analisi dei fabbisogni emersi, sono stati individuati e attivati 3 percorsi di Alta formazione attraverso la partecipazione al Master EMBA dell’Università di Tor Vergata, un Master in Business Administration di livello Executive.

Sono stati infine attivati progetti di conoscenza, valorizzazione e sviluppo del potenziale dedicati ai neoassunti. Tali iniziative, svolte in partnership tra la Holding e diverse Società del Gruppo, hanno coinvolto circa 300 persone alle quali è stato somministrato un test di personalità autodescrittivo, a cui sono seguiti momenti di condivisione e restituzione degli esiti. A valle della somministrazione del test, sono stati realizzati report individuali e di sintesi, con dati aggregati sulla popolazione coinvolta in termini di punti di forza e aree di miglioramento. Tali documenti, che forniscono spunti di riflessione utili per lo sviluppo del potenziale, sono stati condivisi con gli stakeholder di processo e con i partecipanti.
Gli sviluppi professionali del personale, mediante avanzamenti di inquadramento, hanno riguardato nell’anno 804 persone, di cui 215 donne, pari al 27%.

LA COLLABORAZIONE CON IL MONDO UNIVERSITARIO E LE SCUOLE SUPERIORI

Acea sviluppa partnership e collaborazioni con le Università, partecipa ad attività di studio e ricerca, ad occasioni di confronto tra aziende e studenti e stipula convenzioni per promuovere stage e tirocini. Nel tempo, Acea ha consolidato i rapporti con Università di Tor Vergata, La Sapienza, LUISS Guido Carli, Studi Europei di Roma, Federico II di Napoli, Lumsa, Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, Università degli studi della Tuscia, Cassino e Politecnico di Milano, mediante la stipula di convenzioni volte a favorire l’incontro fra neolaureati e mondo del lavoro. Nel 2021, nonostante il protrarsi delle difficoltà legate alla situazione emergenziale, Acea ha rinnovato le convenzioni per i tirocini curriculari ed extra-curriculari con le Università Roma Tre, Tor Vergata, La Sapienza e LUISS Guido Carli. Sono state inoltre definite specifiche partnership e convenzioni per il master in “Procurement Management - Approvvigionamenti e Appalti” ed il Master Maris, in “Rendicontazione, Innovazione e Sostenibilità”, entrambi realizzati dalla Facoltà di Economia dell’Università Tor Vergata di Roma.
Acea ha inoltre avviato nuovi contatti e rapporti con i “placement” dell’Università Alma Mater Studiorum di Bologna, del Politecnico di Torino, dell’ateneo Aldo Moro di Bari, dell’Università degli Studi di Camerino, del Parthenope di Napoli, dell’Università degli Studi di Pisa e quelle di Palermo, Catania e Messina. Nel corso dell’anno è stato infine sottoscritto un Accordo di collaborazione scientifica con il Dipartimento di scienze della terra dell’ambiente e delle risorse dell’Università degli Studi di Napoli Federico II e con l’Osservatorio vesuviano per la progettazione e la realizzazione di una rete di monitoraggio idrogeologico e microbiologico delle acque sotterranee.

Grazie a queste interazioni, nel 2021 Acea ha attivato 76 stage formativi e 27 tirocini curriculari; ha assunto 15 giovani neolaureati e stabilizzato 21 giovani precedentemente inseriti in stage e tirocinio.

L’azienda, inoltre, mette a disposizione le competenze professionali del proprio personale nell’ambito di corsi e master universitari o di progetti a carattere tecnico. Nel 2021 personale aziendale qualificato è intervenuto in veste di docente o con testimonianze aziendali in master universitari che hanno trattato, in particolare, temi legati all’energia, all’’ambiente, alla sostenibilità e all’innovazione. In particolare, Acea ha collaborato con SAFE, centro di eccellenza per studi e formazione sulle tematiche legate all’energia e all’ambiente, con la Scuola di Innovazione Tecnologica della LUISS, dedicata a Talenti Digitali, ha sottoscritto una convenzione con la 42 Roma Luiss Scuola di Innovazione Tecnologica dedicata a Talenti Digitali e ha preso parte al Master Universitario in “Digital Open Innovation and Entrepreneurship”, assieme al Campus Bio-Medico di Roma.

Acea stipula anche convenzioni con le scuole superiori per i progetti di Alternanza scuola-lavoro, come il progetto H2SchOOl attivato da Gesesa nel 2021 con istituti superiori e commerciali del territorio.
Un importante progetto realizzato da Acea nel 2021, in supporto e collaborazione con le scuole, grazie al contributo delle Società del Gruppo, è stato GenerAzione Digitale (si veda il box dedicato).

I SISTEMI INCENTIVANTI E LA VALUTAZIONE
DEL PERSONALE

Il Sistema di Performance Management, regolato da procedure aziendali, è l’applicazione operativa del Modello di Leadership ed ha la finalità di valorizzare il contributo personale alla performance di Gruppo, anche tramite il raggiungimento di obiettivi individuali attesi e l’aderenza al Modello di Leadership.
La politica retributiva adottata prevede interventi remunerativi, fissi e variabili, di breve e lungo termine (MbO, LTIP).
A seguito della scadenza del piano di incetivazione di lungo periodo 2018-2020, corrisposto nel 2021, è stato introdotto il nuovo Long Term Incentive Plan (LTIP), riferito al triennio 2021-2023 e riservato all’Amministratore Delegato, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e ad altri Dirigenti che ricoprono posizione chiave nel Gruppo.
Il nuovo Piano è articolato in tre cicli, al termine dei quali è prevista, in caso di raggiungimento degli obiettivi, l’erogazione monetaria di un bonus; la maturazione dell’eventuale bonus con ciclo triennale è volta a garantire la continuità delle performance aziendali, orientando il management verso risultati di medio e lungo periodo, allineati al Piano Strategico di Gruppo. Il sistema di calcolo è subordinato al grado di raggiungimento di obiettivi, determinati dal CdA previo parere del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, di natura economico-finanziaria (PFN/EBITDA e PFN/UN), legati alla redditività del titolo azionario (EPS) e, novità introdotta con il nuovo Piano di remunerazione, connessi al successo sostenibile del Gruppo nel medio-lungo periodo e misurati da un indicatore composito di sostenibilità, al quale è stato attribuito un peso percentuale in linea con le best practice di mercato. A tal proposito, si sottolinea che gli obiettivi ESG previsti sono allineati alla pianificazione strategica, industriale e di sostenibilità del Gruppo.
Anche il sistema incentivante di breve periodo (annuale) Management by Objectives (MbO), è stato revisionato, a partire dal 2021, in coerenza con le migliori prassi di mercato, per conferirgli maggiore equità e semplicità comunicativa e valutativa. L’MbO è applicato a top e middle management e dà loro diritto a ricevere un premio monetario in base al raggiungimento di obiettivi stabiliti. Il sistema si articola in obiettivi di Gruppo, uguali per tutta la popolazione coinvolta, obiettivi di Area (trasversali all’Area di appartenenza) ed obiettivi individuali.
Per ciò che concerne gli obiettivi di Gruppo, applicati al 100% dei destinatari del sistema incentivante MbO, sono previsti quattro indicatori (KPI), tre di natura economico-finanziaria (MOL, Utile Netto, Posizione Finanziaria Netta) ed uno composito di sostenibilità. Per l’assegnazione degli obiettivi di Area, i manager possono scegliere tra quelli presenti nel Catalogo dedicato, con un collegamento diretto tra strategia e gestione operativa dell’azienda.
Con l’introduzione di obiettivi di sostenibilità nei sistemi di incentivazione, tanto per la popolazione in MbO quanto per le figure apicali (LTIP), Acea ha confermato l’integrazione della sostenibilità nelle attività d’impresa, rafforzando il legame tra meccanismi di retribuzione e conseguimento di obiettivi socio-ambientali.
Al personale in servizio con qualifica di quadro, impiegato ed operaio – anche con rapporto di lavoro part-time, a tempo determinato (anche somministrato), contratto di apprendistato – viene annualmente erogato il premio di risultato: un’erogazione variabile, correlata a risultati quali-quantitativi conseguiti nella realizzazione degli obiettivi aziendali, che ha la finalità di rendere i lavoratori partecipi dei processi e dei progetti aziendali finalizzati all’incremento della redditività e al miglioramento di competitività, produttività, qualità ed efficienza dell’azienda.  
Sono altresì previsti benefit per i dipendenti, anche in part-time, a tempo determinato e con contratto di apprendistato, come i buoni pasto (ticket), lo sconto sulla tariffa per l’energia elettrica (per il personale assunto prima del 9 luglio 1996), le agevolazioni riconosciute tramite il Circolo Ricreativo Aziendale (CRA) e la polizza sanitaria integrativa. Ulteriori forme di benefit vengono erogate al personale a titolo di welfare e riguardano: contributi per le spese odontoiatriche, check-up sanitari, contributi per servizi dedicati al benessere psicofisico. Inoltre, ai dirigenti sono riservati specifici benefit tra cui l’utilizzo di autovettura aziendale e il rimborso delle spese di carburante ecc. Per tutto il personale, infine, è attiva una polizza che, in caso di morte, garantisce ai beneficiari il riconoscimento di un indennizzo monetario.

LA COMUNICAZIONE INTERNA

L’Unita Media Relation e Comunicazione Interna di Acea SpA cura la comunicazione rivolta ai dipendenti e contribuisce alla promozione di principi, valori ed obiettivi strategici di Gruppo e allo sviluppo di una cultura aziendale comune e condivisa.
Nel contesto emergenziale che ha caratterizzato anche il 2021, le piattaforme digitali hanno continuato a ricoprire un ruolo centrale nella comunicazione tra Azienda e persone.
Di particolare rilevo è il portale My Intranet, un ambiente digitale dedicato al personale, che ha l’obiettivo di rafforzare l’identità culturale del Gruppo, facilitando l’accesso e le modalità di condivisione delle informazioni. Per rendere il portale sempre più inclusivo, nel corso dell’anno sono state ottimizzate alcune funzionalità, come il rilascio di una nuova e più performante versione del motore di ricerca, l'integrazione con tool esterni (Teams e Forms) e l’attivazione del Single sign on su tutte le piattaforme SAP.
È stato inoltre creato un ecosistema digitale mediante il lancio di tre nuovi portali operativi afferenti alle aree industriali Idrico, Infratrutture energetiche e Ingegneria e Servizi.
My Intranet si è arricchito di 3 nuove sezioni - Welfare, Organizzazione, Stakeholder Engagement – e ha dato evidenza a importanti iniziative ed eventi del Gruppo, tra cui la Acea Green Cup, il Sustainability Day, i programmi Connessi con Acea e Previeni con Acea, confermandosi il luogo privilegiato per il coinvolgimento delle persone del Gruppo. Anche l’apposita sezione dedicata alle misure anti-contagio messe in campo dall’Azienda a favore dei propri dipendenti è stata costantemente aggiornata.
Il massiccio ricorso alla modalità di lavoro digitale ha determinato un parallelo incremento delle minacce e degli attacchi informatici, pertanto, in My Intranet, nella sezione dedicata alla sicurezza informatica, è stata realizzata una newsletter per sensibilizzare il personale sulla tematica e sul corretto utilizzo degli strumenti informatici.
A maggio è stato attivato il portale Acea Ti Premia, l’innovativo spazio di aggregazione digitale del Gruppo, integrato con My Intranet ed accessibile da qualsiasi device (pc, smartphone e tablet), dedicato ai dipendenti per condividere progetti, eventi e gadget aziendali e favorire dinamiche di engagement. Il portale permette, inoltre, di migliorare le modalità di assegnazione dei benefit aziendali rendendole più trasparenti e democratiche, attraverso le assegnazioni casuali e la gamification.
Molto utilizzata l’App Acea4You, realizzata per pianificare le presenze negli uffici, evitando gli assembramenti, e prenotare la vaccinazione anti Covid-19 o il test sierologico, il pasto o il posto mensa e il ritiro del pacco di Natale.
Le iniziative di comunicazione interna del 2021 si sono mantenute in allineamento con i pilastri della pianificazione strategica: sostenibilità, welfare, sicurezza, engagement, solidarietà e innovazione. Con l’obiettivo di mantenere viva la comunicazione con i dipendenti delle Società del Gruppo, nonostante il distanziamento fisico, è nato il progetto Connessi con Acea. Il progetto, ideato dalla Funzione Comunicazione, ha previsto la realizzazione di due eventi digitali - “Le sfide lavorative durante il periodo della pandemia: le risposte di Acea” e “Sostenibili per vocazione: l’esperienza del Gruppo Acea” -, durante i quali sono state affrontate tematiche di stretta attualità legate alle realtà del Gruppo, con il contributo di qualificati esperti e dipendenti; gli eventi sono stati tradotti in simultanea nella lingua dei segni da interpreti professionisti associati ANIOS (Associazione Interpreti di Lingua dei Segni Italiana).
Sempre nell’ottica di rafforzare lo spirito di aggregazione e il senso di appartenenza, è stata ideata l’iniziativa Acea Green Cup 2021, avviata a giugno con un contest infragruppo sui progetti più sostenibili realizzati dalle Società che hanno partecipato, in settembre, ad una regata riservata al personale (si veda il capitlo Clienti, paragrafo Comunicazione, eventi e solidarietà).
Nel 2021 è stata lanciata la seconda fase di Proteggo l’Azienda che mi protegge, la campagna di comunicazione interna promossa dall’Ethic Officer con l'obiettivo di favorire la diffusione e la conoscenza dei valori sanciti nel Codice Etico e degli strumenti atti a tutelarli. Oltre al corso di formazione dedicato e alla piattaforma “Comunica Whistleblowing”, sono stati realizzati, coinvolgendo manager e dipendenti, alcuni video di sensibilizzazione sugli articoli del Codice Etico.
La Funzione Comunicazione ha dato supporto alla realizzazione di numerose iniziative ideate dalle Funzioni Risorse Umane e Sponsorship & Value Liberality, anche in collaborazione con il CRA aziendale, su welfare aziendale, benessere e inclusione, in continuità con il 2020, tra cui: I Venerdì del benessere, il webinar Acea e Fondazione Policlinico Gemelli, i centri estivi rivolti ai figli dei dipendenti Acea Camp e My Camp, il webinar Orientiamoci, rivolto ai dipendenti e ai loro figli per guidarli nel mondo professionale e il programma Acea e Fitprime: Insieme per il benessere (si veda anche il paragrafo Diversità, inclusione e welfare).
Di rilievo anche:

• il progetto Insieme per la parità di genere e contro la violenza sulle donne, avviato nel 2020 con un webinar dedicato e proseguito nel 2021 con la divulgazione di video pillole ideate per sensibilizzare le persone nei confronti di tali tematiche e renderle consapevoli di come stereotipi e pregiudizi di genere siano radicati nei modelli culturali e possano influenzare la quotidianità. A chiusura dell’iniziativa, in occasione della Giornata internazionale contro la violenza sulle donne, è stato divulgato il video messaggio dei Vertici di Acea a sostegno del progetto;
• il percorso dedicato ai temi della Diversità ed Inclusione, con l’obiettivo di promuovere un cambiamento culturale orientato alla valorizzazione delle diversità a tutti i livelli dell’organizzazione. La prima tappa del percorso ha previsto la somministrazione di una survey interna, per conoscere la consapevolezza e la percezione dei dipendenti rispetto al tema;
• il progetto Previeni con Acea, per la promozione della cultura del benessere e della prevenzione, con una campagna di comunicazione volta a sensibilizzare le persone sull’importanza della salute, prevenzione e corretti stili di vita. In particolare, sono stati organizzati due webinar per approfondire tematiche riguardanti la prevenzione ed è stata realizzata una campagna di comunicazione online e offline (intranet, totem e monitor ascensori in sede). Acea ha inoltre realizzato screening preventivi in collaborazione con Susan G. Komen Italia (si veda il paragrafo Diversità, inclusione e Welfare).

La solidarietà rappresenta da sempre un valore fondante per Acea che, nel 2021, lo ha interpretato unitamente a quello della tutela della salute e della sicurezza realizzando l’Hub vaccinale Acea (si veda anche il paragrafo Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro). In tale ambito, la Fuzione Comunicazione, in coordinamento con la Funzione Risorse Umane, ha collaborato alla realizzazione della campagna di sensibilizzazione sulla vaccinazione anti Covid-19, che ha previsto l’invio di mail e l’allestimento di comunicazione visiva su totem digitali.
Sempre in tema di solidarietà, anche nel 2021 sono stati promossi, in una versione completamente digitale, I Lunedì solidali di Acea, che coinvolgono i dipendenti nel sostenere attività benefiche (Taxi Solidale, AISM, Banco Alimentare, Medici senza fissa dimora, Un…due…tre…Alessio).
Infine, è stata rinnovata la partnership con la Fondazione Telethon, a testimonianza del sostegno che Acea dà alla ricerca scientifica, per la realizzazione di 6.700 strenne natalizie, consegnate ai dipendenti del Gruppo Acea e in parte donate alla Comunità di Sant’Egidio, per supportarne le attività in favore dei più bisognosi.
Per rilevare opinioni e istanze del personale, la Funzione Comunicazione ha contribuito alla somministrazione di survey su:

• smart working, in collaborazione con la Funzione Risorse Umane è stato diffuso un questionario inerente alle modalità lavorative messe in campo dal Gruppo a fronte del nuovo scenario emergenziale;
• La diversità è un dato di fatto, l’inclusione è una scelta attiva, una survey diffusa per promuovere nel Gruppo un cambiamento culturale orientato alla valorizzazione delle diversità;
• Acea work lab, in collaborazione con la Funzione Risorse Umane, per conoscere il punto di vista dei dipendenti sulle nuove modalità di lavoro e di condivisione degli spazi;
• Selfie digitale, in collaborazione con l’Unità Formazione, ideata per mappare e valorizzare le competenze tecniche di tutti i dipendenti del Gruppo.

A fine anno, in occasione del Natale, è stato diffuso un video realizzato dai Vertici aziendali per augurare buone festività e ringraziare i dipendenti per l’impegno profuso durante l’anno, ed è stato ideato l’Acea Christmas Contest, una sfida culinaria in cui i dipendenti hanno potuto riprodurre le ricette ecosostenibili del ricettario “La sostenibile leggerezza del gusto”, realizzato ad hoc per Acea in collaborazione con la Federazione Italiana Cuochi.
Le ricette realizzate sono state votate ed è stata stilata una classifica, successivamente sottoposta ad una giuria di chef della Federazione Italiana Cuochi che ha decretato i vincitori.

¹⁰⁹L’indicatore è stato costruito rapportando il numero delle ore di frequenza al numero complessivo di dipendenti.