Le ore lavorate, la retribuzione e i fondi pensione

LE ORE LAVORATE IN ACEA

Acea opera nel rispetto della normativa sul lavoro e in conformità ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di riferimento, con particolare attenzione alle casistiche relative a orario di lavoro e durata delle prestazioni lavorative, salario minimo garantito, categorie d’età e vincoli previsti per il ricorso al lavoro minorile legale, corretta gestione delle categorie svantaggiate.
A seguito del protrarsi dell’emergenza sanitaria da Covid-19, Acea, in coerenza con le misure di sicurezza imposte a livello governativo, ha mantenuto lo smart working come modalità di lavoro prevalente, principalmente per il personale con profili amministrativi.
Le ore lavorate nell’anno, ordinarie e straordinarie, escludendo i dirigenti, ammontano a 10.807.931 ore, di cui il 78% imputabile al personale maschile (pari a  8.436.103 ore), in ragione della maggiore presenza di uomini in organico (76% del totale).
Analizzando le ore di lavoro straordinario, l’influenza del genere è ancora più evidente: il 96% dello straordinario è infatti attribuibile al personale maschile e solo il 4% alle donne (si veda anche il sottoparagrafo Le retribuzioni).
l giorni di assenza sono complessivamente 82.254, riconducibili, principalmente, a malattia, permessi (per motivi studio, di salute ecc.), maternità/paternità, permessi sindacali e di altre tipologie (studio, salute, generici) (si vedano grafico n. 44 e tabella n. 42).
Il tasso di assenteismo dell’anno è pari al 2,7% (3% il tasso di assenteismo maschile e 2% quello femminile), in diminuzione rispetto al 3% del 2020.

Grafico n. 44 – Le ore lavorate dal personale e le assenze (2021)

Oltre ai permessi, il personale può avere accesso ad orari di lavoro ridotti, secondo le modalità definite dall’azienda: nel 2021 il personale in part-time è stato pari all’1,6% del totale.
Per quadri ed impiegati in terza fascia è previsto l’orario fiduciario, finalizzato ad una gestione “personalizzata” dei tempi di lavoro, nel rispetto delle disposizioni contrattuali.
Ai dipendenti con “orario rigido” è riconosciuta, invece, la flessibilità in entrata e in uscita, secondo fasce stabilite, e un monte ore mensile di permessi da recuperare entro tempi definiti.
Lo smart working, infine, è la modalità di lavoro agile e flessibile che Acea ha adottato in via sperimentale dal 2018, per promuovere la conciliazione vita-lavoro; grazie a tale scelta, l’azienda è stata in grado di riorganizzare le modalità di lavoro sin dall’inizio dell’emergenza pandemica, protrattasi anche nel 2021, collocando in smart working la maggior parte del personale (si veda anche il paragrafo Lo sviluppo del personale e comunicazione).

LE RETRIBUZIONI

Le retribuzioni che Acea riconosce ai propri dipendenti, ad esclusione di dirigenti, sono determinate dall’applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) di riferimento, che garantiscono i livelli minimi retributivi a seconda delle categorie professionali.

L’azienda, inoltre, adotta una politica retributiva che applica principi meritocratici alle componenti fisse e variabili della retribuzione, determinando compensi che si collocano al di sopra delle retribuzioni minime stabilite dai CCNL.
Analizzando, per qualifica, l’incidenza della retribuzione effettiva media lorda, che include componenti fisse e variabili, delle donne su quella degli uomini si evidenzia: per i dirigenti, il divario salariale più alto e pari a 10,3 punti percentuali, in favore degli uomini; per i quadri, le retribuzioni femminili e maschili risultano sostanzialmente allineate e gli uomini ricevono solo lo 0,4% in più di emolumenti rispetto alle donne; per impiegati e operai il divario retributivo è pari rispettivamente a 8,8% e 7,5%, sempre in favore della componente maschile, in ragione del fatto che le attività a maggior compenso addizionale (reperibilità, turni, indennità, straordinari ecc.) sono ricoperte prevalentemente da uomini.
Articolando ulteriormente i dati per classi d’età, si osservano alcune evidenze: il differenziale salariale si riduce leggermente per le dirigenti con più di 50 anni, che maturano nel tempo elementi variabili della retribuzione più consistenti; le donne quadro con un’età compresa tra i 30 e i 50 anni ricevono una retribuzione più alta di 0,8 punti percentuali rispetto a quella degli uomini inclusi nella medesima fascia d’età; infine il divario retributivo si riduce, in particolare, per le impiegate d’età inferiore ai 30 anni, a dimostrazione del fatto che le nuove e più qualificate professionalità richieste dall’azienda hanno retribuzioni più omogenee in ottica di genere (si vedano il grafico n. 45 e la tabella n. 42).

Grafico n. 45 – Incidenza della retribuzione femminile sulla retribuzione maschile per qualifica e fascia d'età (2021)

(*) La voce non include i dirigenti apicali che beneficiano del piano di incentivi di lungo termine (Long Term Incentive Plan - LTIP).

I FONDI PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA

La previdenza complementare è una forma di contribuzione volontaria finalizzata a generare reddito integrativo alla pensione, che prevede l’investimento nel mercato finanziario, da parte di gestori specializzati, delle quote versate dagli iscritti.
I fondi pensione di riferimento per il personale Acea sono: Previndai, riservato ai dirigenti, e Pegaso (gestito pariteticamente da Utilitalia e Organizzazioni Sindacali), per il personale non dirigente, cui si applicano i CCNL dei comparti elettrico e gas-acqua.
Il Fondo Pegaso ha adottato un Piano strategico 2019-2021 che illustra le linee guida di gestione dell’organismo, inclusi strumenti di misurazione dei fattori ESG (ambientali, sociali e di governance).
I dipendenti Acea aderenti al Fondo Pegaso sono 2.973 nell’anno, in lieve aumento rispetto al 2020 (2.909 iscritti). Analizzando la distribuzione per genere degli aderenti, si evidenzia l’incidenza del 76% della componente maschile e del 24% di quella femminile (si veda tabella n. 42). L’azienda ha versato al Fondo circa 6 milioni di euro di TFR e circa 2,1 milioni di euro di contributo integrativo; da alcuni anni è infatti possibile versare al fondo una parte ovvero l’intero premio di risultato, beneficiando di una quota aggiuntiva versata dall’Azienda. 

Tabella n. 42 – Ore lavorate, assenze, retribuzioni e iscritti al fondo pensionistico complementare (2019-2021)

(*) I dati 2019 e 2020 non includono AdF e Gori.